QUIZ : Quel Manager êtes-vous ?

Comme le dit le proverbe, "les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur manager". Et c'est vrai : un bon manager peut faire toute la différence dans la satisfaction et la réussite d'un collègue de travail. Mais qu'est-ce qui fait qu'un manager est "bon" ? Il existe en fait cinq types distincts de managers, chacun ayant ses propres forces et faiblesses. De l'autoritaire au laissez-faire, comprendre quel type de manager vous êtes vous aide à mener votre équipe vers le succès. Dans cet article, nous allons explorer les cinq types de managers et vous aider à vous situer grâce à un Quiz.

Quiz Manager

Publié le 24 août 2022 | Mis à jour le 5 décembre 2025

Identifier votre style de management

Nous vous proposons de répondre à notre Quiz le plus honnêtement possible, en comptabilisant le nombre de a, b, c, d, e dans vos réponses (7 questions et 1 seul choix par question) :

1. Comment vous comportez-vous lorsqu'une décision importante doit être prise ?

a. Je prends la décision moi-même sans consulter mon équipe.
b. Je laisse mon équipe prendre la décision sans mon intervention.
c. J'organise une réunion d'équipe pour discuter de la situation et prendre une décision ensemble.
d. Je guide l'équipe pour qu'elle trouve la meilleure solution, en l'encourageant à penser de manière innovante.
e. Je priorise les besoins et les intérêts de mon équipe lors de la prise de décision.

2. Comment déléguez-vous les tâches à votre équipe ?

a. Je délègue les tâches sans beaucoup d'explications, car je m'attends à ce qu'elles soient faites comme je l'indique.
b. Je laisse mon équipe décider qui fait quoi.
c. Je discute des tâches avec mon équipe et nous décidons ensemble de la répartition des rôles.
d. Je délègue les tâches de manière à stimuler la croissance et le développement de chaque membre de l'équipe.
e. Je délègue les tâches de manière à ce qu'elles servent le mieux les besoins et les compétences de mon équipe.

3. Comment réagissez-vous lorsque vous êtes confronté à une erreur commise par un membre de votre équipe ?

a. Je corrige l'erreur moi-même et j'indique au collaborateur comment il doit faire à l'avenir.
b. Je laisse le collaborateur réaliser son erreur et trouver une solution par lui-même.
c. Nous discutons ensemble de l'erreur et cherchons une solution en équipe.
d. J'utilise l'erreur comme une occasion d'apprentissage et d'amélioration pour le collaborateur et l'équipe entière.
e. J'accompagne le collaborateur pour qu'il comprenne son erreur et l'aide à trouver une solution qui favorise son développement personnel.

4. Comment communiquez-vous généralement avec votre équipe ?

a. Je donne des instructions claires et directes sans beaucoup de dialogue.
b. Je communique très peu, préférant laisser mon équipe travailler sans beaucoup d'intervention de ma part.
c. J'encourage une communication ouverte, honnête et bidirectionnelle.
d. J'utilise la communication pour motiver et inspirer mon équipe, cherchant toujours à provoquer une réflexion positive.
e. Je pratique l'écoute active, cherchant toujours à comprendre les besoins et les perspectives de mon équipe avant de parler.

5. Comment géreriez-vous un conflit entre deux membres de votre équipe ?

a. Je décide moi-même de la meilleure solution pour résoudre le conflit.
b. Je laisse les deux collaborateurs résoudre le conflit eux-mêmes.
c. Je facilite une discussion entre les deux collaborateurs pour qu'ils puissent trouver une solution ensemble.
d. Je transforme le conflit en une occasion de croissance personnelle et professionnelle pour les deux collaborateurs.
e. J'interviens pour aider à résoudre le conflit, en plaçant les besoins des deux collaborateurs au-dessus de tout.

6. Comment évaluez-vous les performances de votre équipe ?

a. Je m'appuie sur des indicateurs de performance clairs et quantifiables.
b. Je donne beaucoup d'autonomie à mon équipe et n'interviens pas beaucoup dans leur évaluation.
c. Je m'assieds avec chaque membre de l'équipe pour discuter de ses performances et de ses objectifs futurs.
d. J'évalue les performances en fonction de leur impact sur l'équipe et l'organisation dans son ensemble, et je suis toujours à la recherche d'opportunités de croissance.
e. Mon évaluation se concentre sur la manière dont chaque membre de l'équipe contribue à la réalisation des objectifs globaux de l'équipe et à l'amélioration du bien-être de tous.

7. Comment voyez-vous votre rôle en tant que manager ?

a. Mon rôle est de diriger mon équipe et de m'assurer que tout se passe comme prévu.
b. Mon rôle est de permettre à mon équipe de faire son travail sans être dérangée.
c. Mon rôle est de faciliter la discussion, la collaboration et la prise de décision en équipe.
d. Mon rôle est d'encourager, de motiver et de stimuler le développement et la croissance de chaque membre de mon équipe.
e. Mon rôle est de servir mon équipe, en mettant toujours leurs besoins et leur développement en premier.

Résultats :

Si la majorité de vos réponses sont "a", vous êtes probablement un manager autoritaire. Votre point d'attention : le style de gestion autoritaire peut entraîner une baisse de la motivation et de la productivité des collaborateurs, ainsi qu'une augmentation du stress et de l'anxiété.

Si la majorité de vos réponses sont "b", vous êtes probablement un manager laisser-faire. Votre point d'attention : le style de gestion laisser-faire peut entraîner une baisse de la qualité du travail et une baisse de la motivation et de l'engagement des collaborateurs.

Si la majorité de vos réponses sont "c", vous êtes probablement un manager démocratique. Votre point d'attention : le style de gestion démocratique peut améliorer la satisfaction des collaborateurs et la qualité du travail mais peut également entraîner une prise de décision plus lente.

Si la majorité de vos réponses sont "d", vous êtes probablement un manager transformationnel. Votre point d'attention : le style de gestion transformationnel peut inspirer la créativité et l'innovation chez les collaborateurs mais peut également leur mettre une pression excessive pour atteindre des objectifs ambitieux.

Si la majorité de vos réponses sont "e", vous êtes probablement un manager servant. Votre point d'attention : le style de gestion servant peut aider les collaborateurs à se sentir soutenus et valorisés mais peut également entraîner des conflits entre leurs besoins et les objectifs de l'entreprise.

Ces résultats ne sont pas absolus et représentent plus un spectre qu'une catégorisation stricte. De nombreux managers formés au management (ce qui n'est malheureusement pas toujours le cas) et expérimentés utilisent une combinaison de ces styles selon les situations.

Posez-vous les questions suivantes :

  • Comment prenez-vous vos décisions ?
  • Comment communiquez-vous avec vos collaborateurs ?
  • Comment traitez-vous les erreurs ou les problèmes ?
  • Comment encouragez-vous la créativité et l'innovation ?
  • Comment aidez-vous les collaborateurs à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels ?

Que vous soyez un nouveau manager cherchant à définir votre style de leadership ou un employé curieux de savoir ce qui motive votre manager, lisez ce qui suit pour découvrir les cinq types de managers et l'impact qu'ils peuvent avoir sur la productivité et le moral d'une équipe.

Le manager autoritaire

Le manager autoritaire est celui qui prend toutes les décisions, donne des ordres et s'attend à ce que ses collaborateurs obéissent sans poser de questions. Ce style de gestion peut sembler efficace à première vue, mais il peut également s'avérer toxique et démoralisant pour les collaborateurs.

En effet, les collaborateurs ne se sentent pas écoutés ou valorisés, ce qui entraîne une baisse de la motivation et de la productivité. De plus, ils peuvent avoir peur de faire des erreurs, ce qui peut les empêcher d'être créatifs et de prendre des initiatives. Cependant, il existe des situations où le style de gestion autoritaire peut être efficace, par exemple dans une situation d'urgence où des décisions doivent être prises rapidement. Dans ce cas, il peut être utile d'avoir un manager qui prend des décisions rapidement et de manière décisive.

Le manager laisser-faire

Le manager laisser-faire est à l'opposé de l'autoritaire : il ne prend pas de décisions et ne donne pas d'ordres, laissant les collaborateurs travailler de manière autonome. Ce style de management peut sembler attrayant pour les collaborateurs qui ont besoin d'autonomie et de liberté, mais il peut également être inefficace s'ils ne savent pas quoi faire ou ne sont pas motivés.

En effet, sans direction ou orientation claire, les collaborateurs peuvent se sentir perdus ou ne pas savoir comment contribuer efficacement à l'équipe. Cela entraîne une baisse de la productivité et de la qualité du travail. De plus, ils peuvent se sentir délaissés ou peu soutenus, ce qui entraîne une baisse de la motivation et de l'engagement. Cependant, le style de gestion laisser-faire peut être efficace dans des situations où les collaborateurs sont très motivés et compétents et n'ont besoin que d'une supervision minimale.

Le manager démocratique

Le manager démocratique implique les collaborateurs dans le processus de prise de décision et encourage la participation active. Ce style de gestion peut être efficace car il permet aux collaborateurs de se sentir valorisés et impliqués dans le processus de travail.

Les collaborateurs se sentent écoutés et ont l'opportunité de contribuer à la direction de l'équipe. Cependant, le style de gestion démocratique peut également être inefficace si les décisions prennent trop de temps ou si les collaborateurs ne parviennent pas à se mettre d'accord sur une décision. De plus, certains d'entre eux peuvent ne pas se sentir suffisamment compétents ou confiants pour participer activement au processus de prise de décision.

Le manager transformationnel

Le manager transformationnel s'efforce de motiver et d'inspirer les collaborateurs à atteindre des objectifs ambitieux. Ce type de manager encourage les collaborateurs à être créatifs et innovants, et à s'engager pleinement dans leur travail.

Le manager transformationnel est souvent considéré comme un leader charismatique, capable de mobiliser les collaborateurs autour d'une vision commune. Cependant, le style de gestion transformationnel peut également être inefficace si le manager ne parvient pas à communiquer clairement sa vision ou à inspirer la motivation. De plus, le style de gestion transformationnel peut être trop axé sur les résultats, ce qui entraîne une pression excessive sur les collaborateurs pour atteindre des objectifs ambitieux.

Le manager servant

Le manager servant met les besoins des collaborateurs en premier et s'efforce de les aider à atteindre leurs objectifs personnels et professionnels. Ce style de gestion peut être efficace car il permet aux collaborateurs de se sentir soutenus et valorisés.

Les collaborateurs se sentent écoutés et ont l'opportunité d'apprendre et de se développer. Cependant, le style de gestion servant peut être inefficace si le manager ne parvient pas à atteindre les objectifs de l'équipe ou si les besoins des collaborateurs sont en conflit avec les objectifs de l'entreprise. De plus, le style de gestion servant peut être perçu comme faible ou peu efficace par certains collaborateurs qui préfèrent un style de gestion plus directif.

Comment améliorer votre style de management

Si vous avez identifié des aspects de votre style de management que vous souhaitez améliorer, voici quelques suggestions :

Chaque style de management a ses propres avantages et inconvénients, et il n'y a pas de "bon" style de management universel. Mais en comprenant les différentes options et en réfléchissant à votre propre style de management, vous pouvez commencer à identifier les éléments clés de votre leadership et à travailler sur des améliorations. La motivation étant le moteur de l'action, en fin de compte un bon manager est celui qui peut inspirer et motiver ses collaborateurs à travailler ensemble en focalisant sur un objectif commun.

Damien

© Quasar Lille

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