La relation managériale en mode manager-coachLes bonnes pratiques comportementales dans la relation manager - collaborateur
La culture du dialogue professionnel
Il existe une discordance entre la manière dont le manager se voit et ce qu’il véhicule réellement auprès de ses collaborateurs. Ce décalage s’accompagne parfois d’un manque de relation (ressenti par 2/3 des collaborateurs). Or la relation avec notre supérieur hiérarchique est responsable de 70% de notre engagement total au travail...
Cet atelier basé sur des techniques de coaching, est axé sur la relation et permet de tester, expérimenter et ancrer les bonnes pratiques et modes opératoires du dialogue dans toutes les situations professionnelles.
La qualité de la relation
La relation c’est de l’énergie pour l’Action. La qualité de la relation entre manager et managé est source de motivation. Pour maîtriser tous les gestes du management, il est donc important de connaître et maîtriser les techniques de gestion de la relation professionnelle en prenant en compte :
- ce qui fonde nos actions, car à la base de nos actions, on trouve des stimuli divers dont les attentes, les besoins et les contraintes.
- ce qui traduit nos besoins, car ce sont les attitudes (manière d'être, de percevoir) qui traduisent les motifs et plus encore les mobiles.
- les pièges de la communication, car notre conscience de la réalité est dotée d'une bien mauvaise vue et la communication de chacun subit des déformations à chaque échange (croyances limitantes, distorsions cognitives, etc..)
Les bonnes pratiques comportementales
Après des exercices pratiques pour rechercher les ABC (Attentes, Besoins, Contraintes) connus et inconnus de vos collaborateurs, il est temps de tester le mode opératoire du dialogue au travers d'exercices afin de les appliquer au quotidien avec vos collaborateurs, dans les bonnes pratiques d'un manager-coach :
- La définition partagée de l'objectif SMART
- La recherche des intentions d'actions
- S'adapter et répondre aux ABC pour que l'autre construise, lui-même, ses solutions et son intention
- Faire transformer par l'autre tous les éléments de divergences en éléments de convergence
- Faire le bilan des points d'accord
- Valoriser et faire valoriser les accords par l'autre
- Faire un bilan et un plan d'engagement mutuel
- Planifier les actions futures de chacun et convenir du pilotage de ces actions
Manager le hors-jeu comportemental
Le hors-jeu se distingue de l’erreur par le niveau de conscience du collaborateur. Dans un hors-jeu, le collaborateur ne respecte pas une règle du jeu écrite et communiquée. La réaction du manager doit être rapide (mais toujours à froid) pour ne pas affaiblir la règle du jeu et sa propre crédibilité. Objectif :
- Respecter l’autre infiniment et se faire respecter implacablement.
- Restaurer une relation de confiance entre le manager et son collaborateur dans un respect mutuel des valeurs et des règles de l'entreprise.
Dans cette optique, vous vous exercerez à l'application d'un mode opératoire. Les étapes du processus de remise en jeu sont des entretiens avec le collaborateur qui sont autant de réponses adaptées à la gravité du hors-jeu, avec pour certains de ces entretiens, une obligation d'échanges avec votre service RH.
- L'entretien d'inquiétude
- L'entretien de recadrage
- L'entretien de choix
Évidemment, nous n'entrons pas dans cet atelier, dans la zone régie par les règles juridiques et sociales, terrain qui ne concerne pas directement les managers opérationnels.
Cas pratique n°31
Aude est dépitée : l’évaluation 360 qu’elle vient de faire est une grande déception pour elle. Elle pense pourtant être une bonne manager, attentive à la réussite de ses collaborateurs. Bien sûr, elle a une petite tendance à être très directive, à se laisser emporter par sa fougue. Mais pourquoi perdre du temps lorsque les actions à entreprendre sont évidentes ?
Elle refuse d’entrer dans un cycle de formation où elle écoutera sagement et oubliera assez rapidement ce qu’elle aura parfaitement compris. À la fin de l'atelier « La relation managériale » , elle est enthousiaste, elle a pratiqué toute la journée sur des cas concrets qu’elle vit au quotidien, a pris conscience de ce qu'elle allait changer ou renforcer.
Cas pratique n°32
Aurélien est manager dans une société de distribution de boissons pour les restaurateurs. Il est, selon ses propos, "brut de décoffrage" et a parfois du mal à trouver le bon niveau d'échanges avec ses collaborateurs. En fait, "ça dépend des jours". Ce qui est sûr, c'est qu'Aurélien est de bonne volonté : il est prêt à faire évoluer sa posture pour répondre au besoin de confort de son équipe.
Durant cette journée de pratiques, il a découvert comment conserver sa franchise tout en changeant ou en renforçant certains comportements dans sa relation managériale.
Programme de l'atelier ( >90% d'exercices ) :
- La posture du manager-coach
- Se méfier de nos jugements
- Rechercher les attentes, besoins et contraintes connus ou inconnus de nos collaborateurs
- Les modes opératoires du dialogue
- Les 10 techniques d'un dialogue réussi
- L'écoute active dans les échanges du quotidien
- La remise en jeu positive, le traitement de l'erreur
- La remotivation et l'entretien de retour d'absence
- L'entretien d'inquiétude, l'entretien de recadrage, l'entretien de choix
- Les entretiens du missionnement
Durée : 1 journée.
Séminaire et atelier relation manager - collaborateur Lille Nord.
Managers. Équipe. Comité de direction.