RECRUTER ET FIDÉLISER LES JEUNES COLLABORATEURS
Pourquoi les entreprises ne parviennent plus à finaliser les recrutements de la nouvelle génération Y (Millennials) ou Z (Zoomers) ? Les Ressources Humaines s'arrachent les cheveux : elles croulent sous les besoins et ne manquent pas de candidats mais n'arrivent pas à décider ces derniers à sauter le pas. Et quand ils rejoignent l'équipe, ils ne restent pas.
Vous avez pourtant tout tenté : perspectives d'évolution de carrière, sécurité de l'emploi, élargissement de la cible de recrutement, niveau du salaire, souplesse des conditions de travail, cadre idyllique et votre entreprise met le sens et l'éthique au cœur de sa stratégie. Et s'il vous manquez une donnée importante pour séduire et engager les nouvelles générations Y et Z ?
Chez Quasar, par nos expériences croisées, nous constatons depuis fin 2022 un changement de paradigme chez ces nouvelles générations et plus particulièrement chez les trentenaires : après avoir testé les miroirs aux alouettes et les promesses déçues par certaines entreprises à la mode "start-up" ou encore "libérées", leur besoin essentiel se porte aujourd'hui sur une pérennité saine de l'entreprise avec laquelle ils veulent s'engager et grandir.
Et quoi de plus pérenne que la perspective de pouvoir bénéficier d'une collaboration gagnante/gagnante avec les seniors de l'entreprise ?
La nouvelle génération a compris que le développement des individus ne s'acquiert pas avec les années, mais avec l'expérience. Pouvoir travailler avec un senior, c'est avoir accès à un trésor d'expériences accumulées, une richesse inestimable pour apprendre et grandir. C'est aussi un signal fort sur la pérennité de son entreprise.
Notre accompagnement sur mesure
- Élaborer une stratégie d'embauche qui soit cohérente avec les principes fondamentaux de l'entreprise tout en répondant aux aspirations de la nouvelle génération.
- Renforcer l'unité et la collaboration entre les diverses générations de collaborateurs.
- Favoriser le partage de savoirs et la coopération entre différentes générations.
- Préserver une performance élevée et un engagement profond.
- Encourager un environnement de travail dynamique et stimulant.
- Développer une culture d'entreprise inclusive.
HIND
- Expatriée : L'aventure et la transformation, ça me connait !
- Valeurs : Authenticité, ouverture d'esprit, coopération.
- Forces : Ténacité, audace, empathie
- Passions : Danse, théâtre, lecture
- Expérience : 16 ans en Management d'équipe et en Change Management
Au plaisir d'échanger sur vos enjeux !
"Le mélange de générations est une opportunité extraordinaire. Chacun peut apporter quelque chose d'unique à la table et ensemble, nous pouvons atteindre des sommets que nous n'aurions jamais pu atteindre individuellement."
Indra Nooyi
FAQ
À qui s’adresse cet accompagnement « Génération Y » ?
Aux RH, managers et dirigeants qui recrutent, intègrent et encadrent des collaborateurs nés entre 1980 et 2000, et qui souhaitent adapter leur attractivité, leur management au quotidien et leurs pratiques de fidélisation.
Aux RH, managers et dirigeants qui recrutent, intègrent et encadrent des collaborateurs nés entre 1980 et 2000, et qui souhaitent adapter leur attractivité, leur management au quotidien et leurs pratiques de fidélisation.
Quels enjeux traite-t-il concrètement ?
Attirer les bons profils, structurer un onboarding efficace, clarifier le cadre (objectifs, feedback, autonomie), développer la reconnaissance et le sens, instaurer des modes de travail alignés (flexibilité, rituels) et réduire le turnover.
Attirer les bons profils, structurer un onboarding efficace, clarifier le cadre (objectifs, feedback, autonomie), développer la reconnaissance et le sens, instaurer des modes de travail alignés (flexibilité, rituels) et réduire le turnover.
Quels objectifs opérationnels peut-on viser ?
Formaliser une proposition de valeur employeur claire, améliorer l’expérience candidat, réussir les 90 premiers jours, installer des 1:1 utiles et des feedbacks réguliers, responsabiliser sans micro-management, fidéliser par la progression et le sens.
Formaliser une proposition de valeur employeur claire, améliorer l’expérience candidat, réussir les 90 premiers jours, installer des 1:1 utiles et des feedbacks réguliers, responsabiliser sans micro-management, fidéliser par la progression et le sens.
Comment se déroule l’accompagnement ?
Entretien de cadrage, diagnostic ciblé (process RH/management), ateliers de co-construction et séances de coaching court. Entre chaque séance : mises en pratique sur cas réels, puis débrief et ajustements.
Entretien de cadrage, diagnostic ciblé (process RH/management), ateliers de co-construction et séances de coaching court. Entre chaque séance : mises en pratique sur cas réels, puis débrief et ajustements.
Quelle durée et quel rythme ?
Généralement 3 à 6 séances de 90–120 min, espacées de 2–3 semaines. Le parcours s’adapte à vos priorités (recrutement en cours, équipe à relancer, onboarding à structurer).
Généralement 3 à 6 séances de 90–120 min, espacées de 2–3 semaines. Le parcours s’adapte à vos priorités (recrutement en cours, équipe à relancer, onboarding à structurer).
Quelles modalités (présentiel/visio, lieux) ?
Présentiel à Lille/MEL ; visio possible selon les équipes concernées. Intervention sur site en Hauts-de-France et, sur étude, dans d’autres régions.
Présentiel à Lille/MEL ; visio possible selon les équipes concernées. Intervention sur site en Hauts-de-France et, sur étude, dans d’autres régions.
Quels livrables remettons-nous ?
Plan d’actions priorisé, trames d’entretien (candidat, onboarding, 1:1), scripts de feedback, matrices d’objectifs, check-lists d’intégration, et indicateurs simples de suivi (qualité des recrutements, ramp-up, rétention).
Plan d’actions priorisé, trames d’entretien (candidat, onboarding, 1:1), scripts de feedback, matrices d’objectifs, check-lists d’intégration, et indicateurs simples de suivi (qualité des recrutements, ramp-up, rétention).
Avec quels outils et méthodes travaillez-vous ?
Cas réels de l’entreprise, ateliers de co-construction, jeux de rôle, matrices de décision, check-lists opérationnelles, rituels managériaux et tableaux de bord pragmatiques.
Cas réels de l’entreprise, ateliers de co-construction, jeux de rôle, matrices de décision, check-lists opérationnelles, rituels managériaux et tableaux de bord pragmatiques.
Est-ce compatible avec un recrutement en cours ?
Oui. Nous outillons immédiatement le processus (annonce, tri, entretien structuré, décision), puis préparons l’onboarding 30-60-90 jours pour sécuriser la prise de poste.
Oui. Nous outillons immédiatement le processus (annonce, tri, entretien structuré, décision), puis préparons l’onboarding 30-60-90 jours pour sécuriser la prise de poste.
Y a-t-il des prérequis ?
Aucun. Venir avec 1 ou 2 postes types, vos annonces et vos rituels actuels accélère le diagnostic et la mise en œuvre.
Aucun. Venir avec 1 ou 2 postes types, vos annonces et vos rituels actuels accélère le diagnostic et la mise en œuvre.