La gestion du changementFormation centrée sur la gestion des mécanismes de résistance
Dans cette journée de formation, à partir d'un modèle de compréhension des réactions au changement, vous explorerez les forces en présence lors d'une évolution et comment elles doivent être utilisées pour faciliter ce changement.
Nous vivons dans un environnement en perpétuelle évolution où nous ne pouvons plus prétendre que nos compétences d’aujourd’hui sont celles de demain, ni que l’organisation en place aujourd’hui est celle qui conviendra demain. La capacité à se reconfigurer, à s’adapter et accepter le changement est devenu fondamentale.
Or, chacun d’entre nous met en place des mécanismes psychologiques de base de résistance au changement (heureusement, c’est ce qui nous a permis de survivre en tant qu’espèce !).
Toute organisation a pour but inconscient d’assurer sa pérennité. La gestion des changements (selon leur nature et leur ampleur) est donc une des compétences importante du manager.
Les compétences nécessaires se situent à deux niveaux : l’accompagnement individuel à partir de l’identification les étapes du changement propre à chacun et la capacité à maintenir une équipe en position de vigilance prête à évoluer.
Le rôle du manager est bien d'accompagner ses collaborateurs à devoir parfois quitter leurs zones de confort, gérer le rejet, sortir du déni pour enfin être de nouveau adaptés à la nouvelle situation, au nouveau contexte.
Vous apprendrez à identifier et accompagner les étapes habituelles du changement chez vos collaborateurs pour :
- les solliciter à évoluer rapidement vers l'adaptation
- leur éviter les états "écueils" comme la fuite ou la paralysie
Vous apprendrez également à adapter votre cycle de management et votre pilotage en fonction de ces mécanismes de résistance.
Cas pratique n°22
« Pourquoi changer ce qui a fait ses preuves ? Nous sommes leader, c’est aux autres d’essayer de faire comme nous. Pas à nous de faire comme eux. D’ailleurs, ça ne marchera pas ».
A., DG d’une entreprise de services leader dans son domaine sur son territoire, est inquiet car il est persuadé que la situation apparemment confortable de son groupe ne va pas durer. Plusieurs membres de son Codir prônent l’immobilisme. Il décide de suivre la formation La gestion du changement afin de personnaliser son management à chaque membre et de recréer une dynamique collective adaptée à la situation.
Cas pratique n°23
La direction de M. lui a demandé de revoir la procédure de validation des achats internes. Fort de son expertise, il a optimisé le service et réorganisé le process. Il a même précisé à son équipe, lors de la présentation du nouveau process, que tout n'était pas figé et qu'il serait possible d'y apporter des modifications et des ajustements.
Sauf que tout ne s'est pas passé comme il l'avait prévu. Dès l’apparition des premières petites difficultés inévitables, le nouveau process s'est fait saboter : un zèle excessif de certains collaborateurs empêchant volontairement le rodage et quelques fausses rumeurs d'incompétence ont finalement nécessité un retour arrière.
Maintenant que M. a suivi la formation La gestion du changement, il a compris et expérimenté ce qu'il devra faire pour transformer et accompagner son équipe à l'avenir.
Cette formation d'une journée est issue de la formation référentielle ToolKit4Manager ©, elle même issue d'une synthèse de théories éprouvées du management et de bonnes pratiques résultant de notre expertise reconnue en tant que managers opérationnels.
Testée, adoptée et déployée par de nombreuses entreprises, cette formation partage des outils fondamentaux qui font réussir vos managers.
Programme de la journée de formation :
- Les niveaux de maturité
- Adapter son style de management
- Zoom sur les signes de démotivation et leurs traitements
- Identifier les preuves de la satisfaction
- Identifier les preuves du rejet
- Identifier les preuves de la confusion
- Identifier les preuves de la renaissance
- Le cycle du changement
- L'accompagnement individuel au changement
- La remise en jeu positive
Durée : 1 journée.
Face au changement, les salariés peuvent présenter différentes formes de résistance.
Voici quelques résistances courantes :
- Peur de l'inconnu : Le changement implique souvent de nouvelles situations, de nouvelles procédures ou de nouveaux outils. Certains salariés peuvent ressentir de l'anxiété et de l'incertitude quant à leur capacité à s'adapter à ces changements. La peur de l'inconnu peut les pousser à résister activement au changement.
- Perte de confort et de familiarité : Les êtres humains ont tendance à se sentir à l'aise dans leur zone de confort. Le changement peut signifier la perte de cette familiarité et de la routine établie. Certains salariés peuvent résister au changement parce qu'ils préfèrent rester dans leur zone de confort plutôt que de faire face à l'incertitude et à l'adaptation nécessaire.
- Crainte de l'échec : Certains salariés peuvent craindre que le changement n'entraîne une baisse de performance ou qu'ils ne parviennent pas à s'adapter aux nouvelles exigences. La crainte de l'échec peut générer une résistance, car les salariés préfèrent éviter le changement pour éviter toute possibilité de se tromper.
- Perte de contrôle : Le changement peut parfois donner l'impression aux salariés de perdre le contrôle sur leur travail ou sur leur environnement. Ils peuvent se sentir déstabilisés et résister pour conserver une certaine autonomie et maîtrise sur leur travail.
- Résistance culturelle : Les salariés peuvent être attachés à la culture et aux valeurs existantes de l'organisation. Lorsque le changement implique une remise en question de ces éléments, certains salariés peuvent résister en raison d'un attachement fort à la culture organisationnelle actuelle.
- Manque de communication et d'implication : Si les salariés ne sont pas suffisamment impliqués dans le processus de changement ou s'ils ne comprennent pas les raisons et les bénéfices du changement, ils peuvent résister en raison d'un manque de communication claire et d'une absence de prise en compte de leurs préoccupations.
- Résistance individuelle ou collective : Certains salariés peuvent avoir des intérêts personnels ou des motivations individuelles qui entrent en conflit avec le changement. Dans certains cas, la résistance peut également être collective, lorsque des groupes de salariés partagent les mêmes préoccupations ou s'opposent à un changement spécifique.
Dans cette formation pour managers, vous apprendrez à reconnaître et à comprendre ces résistances pour mieux y faire face avec des outils efficaces afin de :
- Vous aider à atténuer ces résistances au sein de votre équipe
- Faciliter une transition en douceur vers le changement.
Formation gestion du changement. Lille Nord.
Managers. Collaborateurs.