Manager son manageur

Publié le 2 janvier 2025 | Mis à jour le 4 décembre 2025

Qu'est-ce que le management ascendant ?

Le management ascendant, ou "upward management", est le processus par lequel un manager intermédiaire, interagit avec son propre manager de manière proactive et constructive. Contrairement à ce que la hiérarchie classique pourrait laisser penser, l'autorité ne circule pas uniquement de haut en bas. Le collaborateur, quel que soit son niveau, détient un savoir, une expertise et une capacité d'influence qui peuvent servir l'organisation tout entière, y compris dans les échanges avec son supérieur.

Des exemples concrets : Fournir à son dirigeant des retours précis sur l'ambiance de l'équipe, sur l'efficacité des décisions prises. Proposer des initiatives pour améliorer les processus, même lorsqu'elles remettent en question la vision initiale du supérieur. Alerter sur les risques et écarts potentiels, afin d'éviter à la hiérarchie de prendre des décisions mal informées.

Pourquoi le management ascendant est-il essentiel ?

• Pour favoriser la performance collective : Un manager qui sait "manager vers le haut" contribue à créer un flux d'information plus riche. Ses retours et analyses, venant directement du terrain, permettent au supérieur hiérarchique de prendre des décisions plus éclairées. Ainsi, l'organisation gagne en agilité et en réactivité.
• Pour renforcer l'engagement et la motivation : Lorsque les idées, les préoccupations et les recommandations des managers intermédiaires sont entendues et prises au sérieux, cela renforce leur sentiment d'appartenance et leur motivation. Ils se sentent acteurs de la stratégie d'entreprise, pas simplement exécutants.
• Pour instaurer une culture d'ouverture et de transparence : Le management ascendant suppose l'ouverture de la direction à la critique et à la suggestion. Ce type de posture encourage la confiance mutuelle. Dans un climat où l'échange est valorisé à tous les niveaux, les organisations sont plus à même d'innover et de favoriser le bien-être de leurs collaborateurs.

Les freins psychologiques et culturels

La peur de la réaction du supérieur

Beaucoup de managers redoutent que leur hiérarchie n'apprécie pas d'être "remise en question". On craint la "punition" ou la dévalorisation. Cette peur est parfois enracinée dans la culture d'entreprise ou dans des expériences passées où la transparence a été mal reçue.

La méconnaissance du concept

Le management ascendant est souvent peu ou mal compris. Les managers peuvent ignorer qu'influencer leur supérieur fait partie de leurs prérogatives et de leurs leviers d'action, et ce, sans que cela s'apparente à un défi d'autorité.

Les croyances limitantes

Certains estiment que manager vers le haut revient à faire de la politique ou que c'est contraire à l'esprit d'équipe. D'autres pensent qu'ils ne sont pas légitimes pour donner un retour à leur propre supérieur, ou qu'ils risquent de s'attirer des ennuis.

Lors de mes formations managériales, j'essaye toujours de faire émerger cette prise de conscience, ce nouveau levier de leadership. Il existe des méthodes et bonnes pratiques pour encourager un manager à manager son propre manager, cependant cela nécessite un niveau de maturité élevé du stagiaire car le management ascendant suppose une part de prise de risque : oser donner son avis et proposer de nouvelles pistes peut parfois mener à des échecs. Il convient de dédramatiser et d'assumer cette possibilité d'erreur, à la fois pour le manager et pour sa hiérarchie. C'est en expérimentant que l'on progresse.

Les clés pour un management ascendant réussi

• Connaître son supérieur et son environnement : comprendre les priorités, les enjeux et la personnalité de son manager permet d'adapter son discours et de faciliter l'impact du message.
• Communiquer de manière assertive : exprimer ses idées ou ses désaccords clairement, avec calme et respect. Éviter toute forme de culpabilisation ou d'attaque personnelle.
• S'appuyer sur des faits et des données concrètes : pour être crédible, il est essentiel de proposer des arguments étayés, basés sur des chiffres, des retours d'équipe ou des benchmarks.
• Proposer des solutions : la critique n'est constructive que lorsqu'elle s'accompagne de suggestions tangibles. Aider son manager à trouver une alternative améliore l'écoute.
• Faire preuve d'empathie : comprendre la pression à laquelle votre supérieur peut être soumis. Lui montrer que vous êtes dans une démarche d'aide et de coopération, non de confrontation.

Permettre et encourager ce management à double sens, c'est donner aux managers les moyens de devenir non seulement des leaders pour leurs équipes, mais aussi des acteurs moteurs vis-à-vis de leur propre hiérarchie. L'organisation gagne alors en agilité, en cohérence et en pertinence, à tous les niveaux.

Damien

© Quasar Lille