Le carnaval managérial : quand les rôles enferment

Publié le 28 janvier 2026

Vous évoluez dans un bal masqué permanent, sans plumes ni paillettes, mais avec des rôles implicites qui structurent tout : ce qui se dit, ce qui se tait, ce qui remonte, ce qui se bloque, et ce qui finit par exploser ailleurs. La plupart des organisations prétendent fonctionner avec des fiches de poste et des organigrammes. Dans la réalité, elles tiennent surtout grâce à des masques relationnels et opérationnels que personne ne nomme, mais que tout le monde attend. Ce théâtre organisationnel n'est pas anodin : il bloque les décisions et épuise les équipes.

La distribution des rôles : une mécanique invisible

Ce bal-là n'a rien d'une image vague. Il se voit très concrètement dans les réunions, dans les mails, dans les moments où l'enjeu monte. Vous observez une "distribution" qui se répète, presque mécaniquement.

Il y a la figure du Héros : celui ou celle qui "prend sur lui", absorbe les urgences, compense les trous, répond à tout, et finit par devenir indispensable, donc intouchable, donc épuisé.

Il y a le Diplomate : masque de la bonne entente, qui reformule, arrondit, temporise, et transforme les désaccords en phrases neutres, au prix d'une décision qui n'arrive jamais.

Il y a le Contrôleur : masque du sérieux et de la maîtrise, qui exige des garanties impossibles, multiplie les validations, et finit par fabriquer de la peur plus sûrement que de la qualité.

Il y a aussi le Clown, rôle sous-estimé : l'humour surgit précisément quand la conversation approche d'un point sensible, et l'équipe respire… mais le sujet disparaît. Ce mécanisme est proche parent du triangle dramatique : victime, sauveur, persécuteur, où les rôles de Persécuteur, Sauveur et Victime se figent et bloquent toute évolution.

Les masques discrets mais centraux

D'autres masques sont plus discrets et pourtant centraux. Le Traducteur, par exemple : celui qui décode une stratégie floue en actions compréhensibles, qui fait le lien entre des mots vagues et un terrain concret, et qui compense silencieusement l'imprécision de la direction.

Ou le Bouclier, souvent un manager intermédiaire, qui amortit les chocs entre le haut et le bas, entre l'ambition et la réalité, jusqu'à ne plus avoir d'espace à lui.

Dans certaines équipes, vous repérez aussi le Caméléon, qui s'adapte à tout mais finit par s'effacer, ou le Sceptique, qui protège du discours creux mais peut étouffer l'élan.

Ces rôles ne sont pas "des problèmes" en soi : ils sont des réponses. Ils naissent quand l'organisation ne fournit pas de cadre clair pour dire les choses, décider, arbitrer et reconnaître.

Quand le masque devient une armure

Le vrai basculement arrive quand ces masques cessent d'être des choix et deviennent des obligations. Quand vous attendez du Héros qu'il soit héroïque en permanence. Quand vous punissez le Diplomate s'il devient tranchant. Quand vous regardez de travers le Contrôleur qui lâche prise.

À ce moment-là, le masque n'est plus un outil, c'est une armure. Et une armure, ça protège, mais ça isole. L'information remonte filtrée, les alertes arrivent tard, les décisions se prennent en coulisses, et la réalité opérationnelle se transforme en théâtre. Vous obtenez des réunions de "mise en scène" où l'on cherche moins à comprendre qu'à paraître aligné. Vous obtenez des reportings qui rassurent mais n'aident pas. Vous obtenez des "tout va bien" qui signifient en réalité "je ne peux pas dire que ça ne va pas". Quand ces mécanismes s'installent, manager un conflit au travail devient impossible, car les vrais sujets sont systématiquement évités.

Le coût d'un carnaval managérial : 3 indicateurs mesurables

Il faut être net : un carnaval managérial coûte cher. Mais comment le mesurer concrètement ? Trois indicateurs simples que vous pouvez observer dès cette semaine :

1. Délai de décision : Combien de temps s'écoule entre le moment où un sujet est évoqué en réunion et le moment où une décision est réellement prise ? Si vous constatez que les décisions se prennent "après la réunion", en coulisses, ou nécessitent plusieurs allers-retours, c'est que les rôles implicites en entreprise bloquent le processus formel.

2. Taux de rework : Combien de fois un livrable doit-il être refait, non pas pour des raisons techniques, mais parce que "ce n'était pas ce qu'on attendait" ou "il fallait en parler avant" ? Si ce taux monte, c'est que l'information ne circule pas correctement, bloquée par les masques au travail.

3. Sujets évités en réunion : Combien de sujets sensibles sont systématiquement reportés, tournés en humour, ou traités "en privé" ? Si cette liste s'allonge, c'est que le théâtre organisationnel prend le pas sur la réalité opérationnelle.

Il coûte aussi en santé, parce que jouer un rôle défensif huit heures par jour est une fatigue mentale, et en février, avec l'énergie parfois plus basse, ces masques deviennent plus lourds, plus collants. Il coûte enfin en stratégie, parce qu'une stratégie ne vaut rien si elle est racontée vers le haut comme une histoire cohérente alors que, sur le terrain, elle se vit comme une suite d'injonctions contradictoires.

Rendre les rôles visibles et discutables

La sortie n'est pas de "retirer les masques" comme on enlèverait un déguisement. Vous n'obtiendrez pas une organisation transparente par décret, et l'injonction à l'authenticité devient vite une nouvelle mascarade : "soyez vrais", mais pas trop ; "dites les choses", mais sans déranger.

La sortie réaliste, c'est de rendre ces rôles visibles, discutables, temporaires. Tant qu'un rôle informel reste secret, il devient une prison. Dès qu'il est nommé, il devient un levier. Cela commence par une question simple, presque brutale : dans votre équipe, qui protège qui, qui absorbe quoi, et à quel prix ? Pour y parvenir, il faut maîtriser le feedback entre manager et managé, qui permet de dire ce qui se dit et ce qui se tait sans créer de tensions destructrices.

Vous n'avez pas besoin d'un grand dispositif. Les rôles informels apparaissent toujours quand l'enjeu monte : quand un client s'énerve, quand une deadline approche, quand un indicateur chute. Qui parle ? Qui se tait ? Qui s'excuse ? Qui détourne ? Qui "gère l'ambiance" pour éviter la vérité ? Vous tenez là une cartographie du travail réel, pas celui des présentations. Ces jeux politiques invisibles structurent pourtant l'essentiel de ce qui se joue dans votre équipe.

La méthode du Carnaval : déroulé précis (demi-journée)

Et c'est ici que la métaphore du Carnaval devient plus qu'un décor : elle vous donne une méthode. Dans un carnaval, il existe un moment où la règle sociale se suspend, sans que tout s'effondre. Au travail, vous pouvez créer la même suspension, mais de façon strictement cadrée, sur une durée courte, comme une expérience opérationnelle. Pas un grand bain d'émotions, pas un défouloir. Une demi-journée de "parole sans masque" conçue pour améliorer la qualité des informations et accélérer les décisions.

Agenda (3 heures)

0h00 - 0h15 : Cadrage et règles
Le facilitateur (vous ou un coach externe) pose les règles : on parle de faits observables et de décisions, pas de procès d'intention ; on exprime l'impact concret sur le travail, les clients, les délais ; chaque critique doit venir avec une alternative, même imparfaite. Garde-fou non négociable : aucune attaque de personne, uniquement des comportements et des arbitrages.

0h15 - 1h30 : Collecte des observations
Format au choix selon votre équipe :

• Post-its anonymes : chacun écrit 3 observations sur les rôles qu'il observe, puis collage et regroupement par thème
• Tour de table structuré : chacun répond à 6 questions précises (voir ci-dessous), sans débat immédiat
• Matrice "Faits / Impacts / Options" : pour chaque rôle identifié, on note un fait observable, son impact concret, et une option d'amélioration

1h30 - 2h30 : Priorisation et décisions
L'équipe priorise les 3 rôles les plus bloquants, puis pour chacun, définit 1 action concrète à tester dans les 15 jours.

2h30 - 3h00 : Débrief et engagement
Décision collective : qu'est-ce qu'on garde de cette expérience ? Qu'est-ce qu'on bannit ? Comment on ritualise un espace de parole plus vrai sans tomber dans le défouloir permanent ?

6 questions prêtes à poser

Pour faciliter la collecte, voici 6 questions que vous pouvez poser à votre équipe :

1. "Qu'est-ce qu'on ne dit jamais en COPIL ?" - Identifie les sujets tabous
2. "Quel sujet est systématiquement tourné en humour ?" - Repère le mécanisme du Clown
3. "Qui absorbe quoi à la place du système ?" - Cartographie les Héros et Boucliers
4. "Quand l'enjeu monte, qui parle en premier et qui se tait ?" - Révèle la distribution des rôles
5. "Quelle décision a pris le plus de temps à être prise, et pourquoi ?" - Mesure l'impact concret des blocages
6. "Si on pouvait dire une chose qu'on ne dit jamais, ce serait quoi ?" - Ouvre l'espace de parole

Le principe est exigeant, sinon il ne tient pas. L'objectif n'est pas de "dire", mais de transformer.

Conclusion : empêcher que les masques deviennent obligatoires

La conclusion est simple et peu confortable : le management n'a pas à supprimer les masques, il doit empêcher qu'ils deviennent un système de survie obligatoire. Février, mois de Carnaval, peut alors servir de prétexte intelligent pour faire ce que beaucoup d'organisations repoussent : nommer les rôles cachés, mesurer leur coût, puis tester, pendant 24 heures, un mode de parole plus vrai, plus utile, plus exigeant.

Parce qu'une organisation ne se renforce pas quand elle joue bien la comédie. Elle se renforce quand elle accepte enfin de regarder le réel en face, et qu'elle s'autorise, même brièvement, à parler comme elle travaille vraiment.

Damien

© Quasar Lille