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Risques psychosociaux en entreprise

Dirigeant, Manager, Équipe, Salarié.
Publié par DL · 15 Mars 2020
Tags: ManagementPsychologieSanté mentaleRPSCoachingRessources humaines
Le baby-foot dans la salle de réunion ne permet pas de lutter contre le mal-être. Remettre en question l'organisation du travail ou son sens est primordial.

On identifie aujourd'hui quatre familles de risques psychosociaux : le stress, les violences internes (comme le harcèlement), les violences externes (comme les relations clients) et l'épuisement psychologique (pouvant conduire au burnout).

Les conséquences des RPS sur la santé peuvent être d'ordre physiologique, psychologique, somatique... et avoir des niveaux de gravité allant de la fatigue passagère au décès. Les entreprises s'en trouvent par conséquent affectées négativement, du simple arrêt de travail à une désorganisation durable et à une dégradation du climat social.

En dépit d'une prise de conscience et de l'accumulation des connaissances sur les RPS, les managers se trouvent souvent démunis face à la souffrance. Comment expliquer qu'on progresse si peu en la matière ?

Des facteurs ignorés

Dans un premier temps, des démarches de prévention sont apparues visant d'abord à identifier les individus en souffrance pour essayer tant bien que mal de réparer les dégâts sur la santé des salariés avec la mise à disposition de services psychologiques (droits à la consultation, hotline..).

Avec le développement plus récent des démarches liées à la qualité de vie au travail (QVT), on a ensuite cherché à mettre en place des dispositifs pour réduire l'apparition des risques. Des programmes de bien-être au travail se sont développés, dotés d'un panel d'actions très large et partant de l'idée que l'on peut modérer ou compenser la souffrance psychologique : offres de services comme les salles de sport, de sieste, de jeu (dont le fameux baby-foot devenu l'emblème caricatural des programmes QVT "cosmétiques"), le tout pouvant dériver en outils de communication pour l'entreprise.

Ces approches ont le défaut de soigner les symptômes davantage que les causes. Il est pourtant démontré qu'en amont des RPS, il existe des facteurs qui sont principalement de nature organisationnelle : le temps et l'intensité du travail, ou encore la qualité des rapports sociaux au bureau, par exemple. Se centrer sur les facteurs de risques questionne donc directement le travail et son organisation. Mais d'un point de vue managérial, il est difficile de remettre en cause cette dernière. "On n'est pas dans le monde des Bisounours", rétorquent parfois les managers à cette proposition. C'est oublier que chacun réagit différemment à un même stimulus (par exemple, une agression verbale ou une charge de travail excessive).

Pourtant les facteurs de risques sont aujourd'hui clairement identifiés et documentés. Comme le montre le rapport Gollac, qui dresse l'inventaire détaillé de ces facteurs, agir en amont des risques permet d'éviter l'apparition des RPS et ainsi des conséquences délétères sur la santé mentale des salariés. C'est pourquoi l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) recommande d'agir simultanément au niveau des individus en souffrance (pour réparer), au niveau des risques (pour les atténuer), et au niveau des facteurs de risques (pour les éviter). Sur ces trois niveaux, le coaching est bien plus qu'une réponse, c'est une solution humaine, adaptée et concrète.

Des instruments de mesure inadaptés

Une deuxième explication de l'échec du management à gérer la santé mentale au travail peut résider dans l'inadéquation de l'outillage du manager et les spécificités des RPS. La caisse à outils "classique" de la gestion des risques ou de la santé et de la sécurité au travail (SST), ne compte malheureusement que des outils élaborés pour répondre aux autres facteurs de risques : les risques physiques, chimiques et biologiques.

C'est en cherchant statistiquement les liens de causalité entre exposition et conséquences, leur fréquence d'apparition et leur niveau de dangerosité, que l'on a pu établir par exemple la charge maximale qu'un individu peut porter ou encore les niveaux sonores à ne pas dépasser.

Ces approches ont paradoxalement eu tendance à augmenter l'invisibilité des RPS dans les organisations. En effet, les RPS sont des risques atypiques à plus d'un titre. Tout d'abord, les liens de causalité sont extrêment distendus, chacun pouvant réagir différement. Ils sont aussi différés dans le temps et cumulatifs. Les RPS ont la particularité d'être itératifs (ils peuvent s'autoentretenir), par exemple le stress peut générer de la violence qui elle-même va à nouveau provoquer du stress. Il y a enfin l'effet cocktail, l'accumulation pouvant être un accélérateur des conséquences délétères.

Une dernière particularité des RPS est d'être à cheval entre la sphère privée, publique et professionnelle. Le soutien du réseau social privé peut permettre parfois de compenser des situations professionnelles difficiles. Cela a ajouté encore un peu plus d'invisibilité sur les RPS en entraînant un rejet par le management des problèmes psychosociaux dans la sphère publique ("il était méga-stressé à cause de tout ce bazar avec le coronavirus" pourrait-on entendre comme explication rapide). De la même manière peut s'effectuer un renvoi à la sphère privée ("il avait des problèmes de couple")...

Sauf que la manifestation des RPS, c'est un peu comme la goutte d'eau qui fait déborder le vase, sauf que nous n'avons pas tous la même taille de vase, que pour certains les gouttes semblent tomber à côté, pense-t-on, et pour d'autres il se remplit plus vite qu'il ne se vide. Si l'on veut agir avant que le vase déborde et pour tous ceux qui sont en trop-plein, le management doit trouver les outils pour à la fois rendre compte des différentes situations et les prendre en compte dans son organisation du travail.

A ce stade de mon billet, je vous rappelle que vos coachs préférés sont des outils adaptés et spécialisés.

DL - QUASAR Coaching


Pour aller plus loin
INRS - Santé et Travail
ANACT - Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail
Risques et souffrance au travail, étude.
David Alis, Marc Dumas, Gwenaëlle Poilpot-Rocaboy, 2010
Sciences Humaines
Comment manager aujourd'hui ?, 2019

  



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